תפיסת תפקיד
מגדירים התנהגות רצויה, מתרגלים על מצב אמיתי ובוחרים דרך לחיזוק לאחר המפגש.
פתרונות לפי קהל
מנהלים חדשים
המעבר ממומחיות לאחריות על אנשים, סדרי עדיפויות ותוצאות.
נקודת המבט
מה חשוב כשבונים למידה עבור מנהלים חדשים?
מתחילים ברגעי העבודה, ברמת הניסיון ובתוצאה המצופה, ורק אז בוחרים תוכן ופורמט.
משוב ושיחות
מגדירים התנהגות רצויה, מתרגלים על מצב אמיתי ובוחרים דרך לחיזוק לאחר המפגש.
האצלה
מגדירים התנהגות רצויה, מתרגלים על מצב אמיתי ובוחרים דרך לחיזוק לאחר המפגש.
שגרות ניהול
מגדירים התנהגות רצויה, מתרגלים על מצב אמיתי ובוחרים דרך לחיזוק לאחר המפגש.
מבנה אפשרי
ממפגש אחד למסלול פיתוח
הרצאה או סדנה
שפה משותפת, תרגול וכלי ראשון.
3–5 מפגשים
רצף, משימות וחזרה ללמידה.
תהליך מלא
אבחון, תכנית, ליווי ומדידה.
הצעד הבא
נבנה תהליך שמתאים למנהלים חדשים
ספרו לנו למי מיועדת הפעילות ומה צריך להשתנות בעבודה. נציע כיוון ראשוני ומבנה אפשרי.